小A是姜岳升🀺🁹和妈妈亲🔠🂅自参与观察的一个组织者🟑🜟🃝候选“人”。
因为组织者要处理人际关系，所以程序员把小A的地位感知能力、诉求感知能力设得比较高。希望它🔜能在与人相处的时候能分清楚😰人群中不同人的地位，同时也能对周围人的各种利益诉求有敏锐的洞察力。
姜岳升观⚣察了一段时间发现，小A在组织大家开会和交流时，经常🌀表现得过于谨慎，总是纠缠于一些细枝末节，导致开会和交流的效率比较低。
姜岳升认为，小🏁🗇🙠A之所以表现得谨小慎微，是因为耻辱感被设置得过强造成的。羞耻感过强会让一个人过于关注外界对自己的评价，因此会对大家的语言及行为的细节过于敏感。羞耻感过强的人一般不愿意求人、怕被拒绝、过于守规矩、缺乏灵活性。因为求人会让感到羞耻，被拒绝会让他感到羞耻，违反规矩会让他感到羞耻，开玩笑和语言攻击都容易让他敢打羞耻。
羞耻感过强是搞组织工作的大敌。
于是姜岳升让程序员把小A的耻⚰🕁🆨辱感从6调到5。
经过观察，调低了耻辱感之后，小A在组织开会和交流💙的效率提高了一些，👧但是似乎还是🂂🌂表现得有些不够有魄力。
姜岳升让程序员把小A的参数🖀🏣调出来，发现小A恐惧感过强，为6，于是就让程序📈😶员把小A的恐惧感从6调到5。
经过观察发现，小A在调整了恐惧感之后，一下子🄈🞳变得雷厉风行了。
这进一步证明，🏁🗇🙠组织者的恐惧感和耻辱👆感不能过高🄈🞳。
小B的定位是创新者，因此🕀🆟幻想力值比较高。因为幻想💙力是创新能力的基础，先有幻想，才能有创新。
姜岳升在对小B观察后发现，小B在工作中对客🟑🜟🃝户🄈🞳的需求不是特别重视，凡是客户需求的调研报告，或者从客服反馈回来的客户需求，小B都🏢🛰☗没有耐心认真对待，而是喜欢强调自己的想法。
姜岳🏊😕升怀疑可能小B的羞耻感不够高，诉求感知力不够高。
因为羞耻感低的人往往对外界的评价比较迟钝，而诉求感知力低的往往不太在😊⛘乎别人的感受。
他让程序员一查，果然，小B的羞耻感为4，诉求感知力为5。于是，姜岳升让程序员把🂂🌂小B的羞耻感调到6，😖🁕🅧把诉求感知力调到😰6。
调整过了之后，小B马上就变🖀🏣了，变得能🗋🚈👝够认真倾听客户的诉求了。
小C的角色是配合者。通过🕀🆟对小C的观察，小C有时候会与小A争🌀吵，姜岳升怀疑小C的荣耀感可能偏高了，因为荣耀感强的人会比较爱面子，容易与人发生争执。
一查看，果然小C的荣耀感是6，于是姜岳升让程序员把小C🏆🗹☿的荣耀感调低到4，小C马上变成了一个乖乖的配合着。
这天，姜岳升听同事说，小A被提拔为研发🐲组的组长了。
这正是他们希望的，因为设计小⚰🕁🆨A的性格就是按照组织者设计的，看来第一步它实现了。但是能不能当好这个组长，还有待于观察。
通过观察小A的日志，姜岳升发现，小A在当了组🄈🞳长之后开始把工作都分给组员，自己⛥的工作量变小了，反而比以前更清闲了。这是什么原因？按说被提拔了之后应该更积极、更忙碌了才对呀。
在人类的组织里，大多数基层的经理或者组🐲长，一般都是业务骨干或者业务带头人，通常都是这几个人中最能干的，往往经理或者组长都会肩挑重担，带领大家干活，而为什么小A把工作都分给别人了，自己不去挑重担了呢？
姜岳升打开小A的参数设定，发⚰🕁🆨现小A的荣耀感被设为5，是平均值。按理说组织者的荣🂂🌂耀感值至少应该至少是6，有的是7或者8，🍎不应该是5，他估计这可能是前面的程序员工作失误造成的。
于是，他让程序员把小A🆩💎的🕀🆟荣耀感值调👆到6。