陆以轩想从孙英琪和袁栋口中了解一下公司员工对新版绩效考核体系的评价，🃃所以故意把话题引到了这方面上。
孙英琪说道：“新版绩♆🆅效考核体系比之前的人性化多了！再也不用每个月都发愁怎么写自我评价了！”
袁栋跟着说道：“自我评价确实不怎么好写，评📋得太高了，领导觉得你不谦虚，评得太低了，又💍是在自己找不痛快，让人很难把握。”
客观上来说，员工自我评价这个🜯考核条目肯定是有其积极意义的。但是在实🗨际操作中，因为各种各样的原因，员工很难给自己做出一个客观的评价，而考核者也很难公正地对待员工的自我评价。
这里面最主要的原因，就是“评价”这两个字总是会掺杂🐧太多的主观因素。
每个人的性格不同，自评尺度上就会有很大的差异。自信的人自评就会👗偏🛔🜅⛚高，自卑的人自评就会偏低。
有的人追求完美，有的人得过且过；有的人能正视自己，有的人习⚄🎺惯掩饰缺🗨点🃃……等等因素不一而足，都会导致自评结果出现偏差。
另一方面，员工🞿🙶🎷自评的分数，也会对考核者打分产生很📿大的主观影响。
这就跟买东西砍价是一样的道理。一件东西价值10👲🌱🂷0元，如果老板定价1000元，那么📜🛪🟌顾客可能砍到7、800元就能接受；如果老板定价500元，那么顾客可能会砍到3、400元也能接受。同样一件东西，老板定价不同，却能让顾客以相同的心理接受。
如果员工给自己打出90分，考核者受其影响，可能会打出一个85到95的分数。如果员工给自己打出70分🖧🔾🆋，考核者受其影响，可能就会打出一个65到75的分数。
考核者碍于面子也好，不是具体了解被考核者也罢，总之多少都🞲😂⚏会受到一些主观⛟上的影响。
时间一久，大家也都明白了，这个自我评价其实并没有什么用处。但是为了应付考核，却不得不硬着头皮给自己做出一份🚷😅⚪评价，有时甚至是随便在🏕🙿网上找一些范本，修修改改就算完事了。
类似这样的考核条目，陆以轩都对其做了删减。在员工素质还没有达到那个高度，考核体系也没有完全成熟的情况下，这样的条目只会加重员工🍔的焦虑心理和对抗情绪，对公司有弊无利。
除了自我评价的问题，孙英琪又抱怨道：“我🃤🙯之前工作的那家公司，考核条目多得让人头疼，无关紧要的事都要跟考核挂钩！考核不达标就要扣工资，我在那里工作了一年，几乎每个月都会扣掉一些，简直不让人活了！”
新版的绩效考核体系实际上🂊🍂精简了许多，像孙英琪所说的这种情况⚄🎺已经有所改善。但是实际上，这套考核体系是有些偏于宽松的🗣🝟🌗，对于绩效考核的初衷来
说，效果会打些折扣。
人力资源管理是一个相当复杂的工作，不是一套📋绩效考核体系就能搞定的🛔🜅⛚。
在陆以轩看来，这甚至♆🆅比做工程做🚾🙂项目还要复杂📋。
工程项目总是要落到🐯🃘😈实处的，结果一目了然；而人力资源工作🍻却是有🖎些形而上，很难客观把握。
陆以轩从不🂇🌬觉得自己一个门外汉能把这个问题解决了👲🌱🂷，但是站在公司的高度来看，多个问题之中必须😲作出取舍。而他取的就是工作效率的提升，舍的就是人力资源管理的提升。
鱼与熊掌不可🝾兼得，至少目前来说，他只🄟⚟能优先考虑更加紧迫🍻的效率问题。
总的来说，孙英琪和袁栋对新版绩效考核体系还是满意的。因为制定之初就着重参考了全体📜🛪🟌员工的意见，这个结果也在陆以轩的意料之中。
说过了这个问题，菜也上齐了。
孙英琪又要了不少啤酒，陆以轩虽然以开🄟⚟车为由拒绝喝酒，却在孙英琪幽怨的目光下败退了。